법무법인 해승 이호종 대표 변호사. 사진=법무법인 해승

Q : 甲은 차량 부품의 제조 및 판매업을 주로 하는 A 주식회사에 근무 중입니다. A의 취업규칙에 ‘입사하여 15일 미만 근무한 자 또는 개인별 근무 일수가 15일 미만인 자는 상여금 지급 제외 대상자’라고 규정되어 있어서, A 회사는 조건이 부가된 상여금의 경우 통상임금에 해당하지 않는다고 보아 상여금을 제외한 나머지 급여만을 기초로 연장근로수당, 휴일수당 등을 산정하여 甲 등 근로자에게 지급해 왔습니다. 甲은 A 회사에 대하여 상여금을 통상임금에 포함하여 연장근로수당 등을 지급하라고 요구할 수 있나요?

A : 근로기준법 제56조에 따르면 연장근로는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 하며, 휴일근로는 8시간 이내 통상임금의 50%, 8시간 초과하는 경우 통상임금 100%, 야간근로는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 합니다. 같은법 제60조는 연차유급휴가에 대해서도 통상임금 또는 평균임금을 기준으로 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 통상임금에 포함되어야 하는 임금의 범위가 어디까지인지 여부가 매우 중요합니다.

통상임금의 범위에 대해 같은법 시행령 제6조는 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’이라고 정의하고 있습니다. 이에 대해 과거 대법원은 ‘통상임금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적 성질에 따라 판단한다.’라고 판시하여 엄격한 조건을 적용해 왔습니다(대법원 2012다89339판결). 

그러나 최근 대법원은 ‘고정성은 통상임금을 정의하는 요소가 아니다.’라는 전원합의체 판결을 통해 기존의 판례를 변경하였습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 즉, “근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다.”라고 판시하여 근무일수 조건이 부가된 상여금의 통상임금성을 인정하였습니다.

변경된 판례에 따를 때 임금이 소정근로에 대한 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있다면 고정성을 갖추고 있지 않더라고 통상임금에 포함된다고 볼 수 있습니다. 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않습니다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입해야 할 것입니다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문입니다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금으로 볼 수가 없습니다.

그러므로 甲은 A를 상대로 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 각종 수당에 대하여 추가적인 청구가 가능합니다. 

대법원은 같은날 근로자의 ‘재직 조건’을 부가한 상여금의 경우에도 동일한 기준을 적용하여 통상임금성을 인정하였습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다23719 전원합의체 판결). 근로자가 ‘재직’하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 근로계약의 당연한 전제이며, ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애 사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다고 볼 수 있습니다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다고 하더라도 통상임금에 해당한다고 볼 수 있습니다.

다만, 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵습니다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없습니다. 통상임금의 산정 기준에 관한 판례가 지속적으로 나오고 있으므로 그 추이를 예의주시할 필요가 있습니다. SGN

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